Családbarát gyorsteszt

Önvizsgáló szempontok

Mielőtt belefognánk a fejlesztendő területek meghatározásába, érdemes tudatosan végignéznünk, milyen munka-magánélet egyensúlyt elősegítő intézkedések léteznek már cégünkben.

Sok esetben a vállalatok működése számos elemben elemben családbarát (pl. elengedi dolgozóit napközben is családi ügyeket intézni, vagy rendszeresen fiatal anyákat vesznek fel, mert úgy tapasztalták, hogy nagyon megbízhatóak) ezek az intézkedések azonban nem egy szándékolt fejlesztési folyamat eredményei, így nem is válnak a vállalati kommunikáció és márkaépítés részévé. Az ilyen rejtett erősségek felkutatását, illetve a fejlesztendő területek meghatározását megkönnyíti, ha végiggondoljuk, hogy a következő területeken milyen családbarát intézkedések élnek már most is cégünkben. Az NCSSZI (jelenlegi EMMI elődje) által kiírt családbarát munkahely pályázat témakörei és kérdései segíthetnek a vizsgálódásban.

Konkrét kérdések:

1. Szervezet személyi összetétele

• Hogyan alakul a nemek aránya a hierarchiában (A nők aránya eléri-e a 30%-ot)?
• Vannak-e részmunkaidősök?
• Hogyan alakul a nemek aránya a részmunkaidőben foglalkoztatottak között?
• Hogyan alakul a nemek aránya a munkavállalók képzettsége tekintetében?
• Milyen arányban foglalkoztatnak határozatlan idejű munkaszerződéssel?
• Mekkora mértékű a fluktuáció és milyen tendenciát mutat az elmúlt években?

2. A dolgozóink családi körülményeinek ismerete

• Mennyire ismertek a munkáltató előtt a dolgozók családi viszonyai és gondozási kötelezettségei?
• Kiegyensúlyozott-e a kor szerinti és a családi állapot szerinti megoszlás?
• Vannak-e nagycsaládosok?
• Mekkora a kisgyermekesek aránya?
• Tudnak-e a gondozásra szoruló - nem gyermek - családtagokról?
• Milyen a visszatértek aránya gyermekgondozás miatt távol lévők között?
• Közöttük vannak-e atipikus formában dolgozó gyermekesek?

3. Családbarát intézkedések

• rugalmas munkaszervezés
• szabadságolási eljárások
• bérezés
• képzések
• kisgyerekes szülők támogatása
• férfi munkavállalók szülői szerepeinek megerősítése
• gyermekek napközbeni felügyelete
• idős, beteg hozzátartozók és a már nyugdíjas korábbi munkavállalók támogatása
• juttatások
• egyéb szolgáltatások
• szervezeti dokumentumok
• szervezeti kultúra
• szervezeti stratégia
• marketing és a kommunikáció
• társadalmi felelősségvállalás
• humánpolitika
• menedzsment területén megjelenjen és érvényesüljön a szervezet családbarát módon történő működése iránti elköteleződése

4. Képzések, tréningek

• Biztosítják-e a képzés lehetőségét a teljes munkaidőben és a részmunkaidőben dolgozók számára egyaránt?
• Megkülönböztetés nélkül részesülnek-e a nők és férfiak a képzésekben, illetve az előmenetelt elősegítő képzésekben?
• Részesülnek-e képzésben a gyermekgondozási szabadságon lévők?
• Támogatja a vállalat a munkavállalók képzésre irányuló kezdeményezéseit?
• Jellemzően munkaidőben vagy munkaidőn kívül vehetők igénybe a képzések, tréningek?

5. Munkahely családbarát szervezeti kultúrája

• Felismerték-e a munkavállalói hatékonyság és a munka-magánélet egyensúlyának összefüggését?
• Van-e törekvés a családbarát szervezeti kultúra kialakítására és fejlesztésére?
• Mennyiben tükrözik a szervezet tervei a nemek közti egyensúlyok megteremtésének elősegítésére törekvést?
• Mennyire nyíltan jelezhetik igényeiket, véleményüket a munkavállalók?

1. Kérdezzünk!

• Jelenlegi helyzet felmérése: Tekintsük át a céges politikákat, a vállalati kultúrát rögzítő dokumentumokat.
• Lehetőségek felmérése: Vizsgáljuk meg, mennyi humán és anyagi erőforrást tudunk a fejlesztésre fordítani.
• Igényfelmérés:
  1. Kérdezzük meg a dolgozóinkat, mennyire elégedettek a jelenlegi helyzettel, ez lehetővé teszi majd, hogy az új intézkedések hatásait is követni tudjuk. A legegyszerűbb ezt online, anonim kérdőív segítségével megtenni.
  2. Helyezzünk el ötletdobozt, és biztassuk munkavállalóinkat, hogy ebben névtelenül jelezzék milyen intézkedéseket tartanának hasznosnak. Kérdezzük meg azt is, milyen nehézségekkel küzdenek (pl: idős szülők ápolása, folyamatban lévő tanulmányok stb.).
  3. Tartsunk fókuszcsoportos megbeszéléseket. Minden osztályról hívjunk össze egy reprezentatív (férfiakat, nőket, különböző korú és családi helyzetű dolgozókból álló) csoportot, akik felettesek jelenléte nélkül beszélgessenek az előző két pontban felvetett kérdések alapján. Ez nagyban segít majd feltárni, hogy miért és milyen irányba érdemes elindulnunk.

2. Döntsünk!

• A felmérés alapján válasszuk ki a fejlesztendő területeket, majd készítsünk akciótervet, határozzuk meg a következő 1 évre szóló vállalásokat, felelősöket, az egyes elemek megvalósulásának határidejét, számonkérésük módját.
• A munkahely újfajta elkötelezettségét jelenítsük meg a megfelelő dokumentumokban is (céges stratégia, politikák stb.). Ez jelzi a felső vezetői szintű elköteleződést, másrészt biztosítja a dolgozók számára a számonkérhetőséget, valamint azt, hogy az új elemek mindenki számára elérhetőek legyenek, illetve hogy az újonnan érkező vezetőknek is alkalmaznia kelljen azokat (Fertetics, Keveházi 2009)

3. Kommunikáljunk!

• A hivatalos munkahelyi fórumokon, megbeszéléseken, céges blogban stb, szóban és írásban egyaránt kommunikáljuk az újfajta vállalásokat és már meglévő lehetőségeket. Biztosítsuk, hogy azokról rendszeres időközönként szó essen, illetve, hogy az újonnan érkezőkhöz is mindig eljussanak a lehetőségek.
• Érdemes évente visszajelzést kérni: mennyire élnek a dolgozók az új lehetőségekkel, hasznosnak bizonyultak-e, min módosítanának, felmerültek-e újabb, esetleg fontosabb igények?
• A kommunikáció része a vezetői példamutatás is. A dolgozók gyakran a vezetők viselkedéséből próbálják meg leszűrni a ki nem mondott elvárásokat. Az Ernst and Young amerikai irodáiban például megfigyelték, hogy a fiatal anyák alig élnek a részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségével, miközben a cég keményen küzdött a női munkaerő megtartásának problémájával. Kiderült, hogy a nők attól tartottak, ez a forma hátráltatja majd őket az előmenetelben. Ezt felismerve „reklámozni” kezdték azokat a férfi vezetőket, akik rugalmas- vagy részmunkaidőben dolgoztak a cégnél. Hasonló eset az egyik hazai vállalat példája is, ahol a szépen felszerelt rekreációs szobát senki sem merte használni, mert úgy vélték, hogy a vezetők lógásnak tekintenék. A megoldás az lett, hogy a vezetőknek „előírták”, hogy napi 15 percben éljenek ők is ezzel a lehetőséggel.

A fentiek mellett a tartós sikerhez elengedhetetlen feltételek:

• Felsővezetői szintű elköteleződés
• Adott ügynek legyen gazdája
• Fejlesztések mindig az érintett dolgozók bevonásával történjenek

A megvalósítandó gyakorlatok kiválasztása előtt még érdemes végiggondolnunk a következő szempontokat:

• A megvalósítandó családbarát tevékenység a gyakorlatban mennyiben segíti a dolgozókat munkájuk és családi életük összehangolásában?
• Milyen konkrét előnyökkel jár a munkavállalók és a munkáltatók számára?
• Megteremti-e a hosszabb távú családbarát foglalkoztatás alapjait?
• Pénzügyileg kellőképpen megalapozott-e?
• A szervezet jelenlegi működéséhez képest innovatív elemeket tartalmaz-e?
• Hány dolgozót és közvetetten hány családtagot érint?
• Vezetőket és beosztottakat milyen arányban érinti az intézkedés?
• Nyújt-e egyedi megoldásokat a gyermekes munkavállalóknak?
• A munkavállalók szülői szerepeinek ellátásához mennyiben járul hozzá nemtől függetlenül?